7 Набиране на грешки в ранен етап и никога няма да направя отново

В първите дни на стартирането ви може да няма решение, което да вземете като основател, което да бъде по-критично от първоначалните ви наемания. Говоря за вашите първи клиентски инженери, сървърни инженери, мениджъри на продукти, търговци, дизайнери и т.н.

Ако наемете подходящите хора за тези роли, вашата компания, бъдещите служители и инвеститорите ще ви благодарят за това.

Но ако наемете грешни хора, това може да е кошмар - това идва от опита.

В изграждането на безплатните игри за млечни продукти, моят съосновател Денис и аз веднъж ускорихме нашия процес на наемане, за да доведем водещ дизайнер на игри, за които бяхме сигурни, че ще бъде невероятно. Той е управлявал процесите на проектиране на игри и икономично проектиране за някои от най-големите компании в света; той говори красноречиво за тънкостите на дизайна на играта и неговия подход към процеса - изглеждаше като затънал в слама.

Но след като го изведохме на борда, разбрахме, че той не може да го екзекутира - той беше в голяма компания толкова дълго време, делегирайки отговорностите си, че вече не можеше сам да „влиза в плевелите“. Не беше, че той не се интересуваше от работата, но просто вече не беше подходящ за малък екип и стартираща среда.

За щастие, имахме какво да го пуснем почти веднага, но опитът ме научи на нещо изключително важно: никога не ускорявайте и не компрометирайте процеса си на проверка, дори ако сте уверени, че човекът, седнал на масата, изглежда невероятен.

Това е само един пример - създаването на стартиращи компании е игра на проби и грешки в края на краищата. Ето седем други грешки при вербуването, които се заклех никога повече да не правя.

1: Не участва в 100% от всички ранни наемания

Когато става въпрос за наемането на първоначалните ви наемания, долният ред е следният: най-малко един член на учредителния екип трябва да бъде активно ангажиран. Един основател трябва да отдели значителна част от времето си, за да се съсредоточи върху търсенето на кандидати, набирането, интервюто, проверката - подобно на това как един основател обикновено инвестира по-голямата част от времето си за набиране на средства. Подобно на тази критична функция, набирането е работа на пълен работен ден в началото и ще бъде много по-успешна, ако се ръководи от един от основателите.

Това е единственият начин наистина да ви гарантира, че ще намерите някой, който да пасва и вярва във вашата визия.

Ето защо Марк Зукърбърг се включи сериозно в процеса на интервю в началото на Facebook. Ето защо предприемачи като Карл Сън все още интервюират всеки наем. И затова Денис и аз се обещахме никога повече да не възлагаме процесите по набиране на ключови наеми или на набиране на агенции, или на други хора от нашия екип по време на формиращите етапи на нашата компания.

2: Не продължават да проявяват същото вълнение и внимание към нов наем, след като са се присъединили

Основателите и мениджърите обикновено проявяват много вълнение и страст към страхотен кандидат по време на процеса по набиране на персонал, като ги разкриват за възможността и колко развълнувани бихме били да ги присъединим. Но отново и отново, ние си позволяваме да бъдем погълнати от работата си и да спрем да показваме същото ниво на страст към този наем, след като влязат на борда.

Резултатът? Кандидатът чувства, че са се заблудили да станат просто още един зъб в само друга машина.

За стартиращите компании това е обратното на това, как искате да се чувстват първоначалните наемания. В действителност трябва да продължите да „продавате“ ключови кандидати на вашата растяща компания и на тяхното значение за нея дори след като сте ги наели - защото сега трябва да ги задържите. Ако сте ги продали първоначално в атмосфера на бърза скорост, в която те ще имат осезаемо и пряко влияние върху стратегията на компанията, трябва да постигнете това. Трудно е, защото в тези моменти вероятно ще имате още сто неща, но запазването на таланта ви трябва да бъде приоритет.

Странична забележка: Продължаването да показвате същото ниво на страст и вълнение на наетите си, след като се присъединят, е също най-добрият начин да гарантирате, че продължават да правят препоръки. Открих, че рефералите са най-добрите видове наеми още в началото.

3: Спиране на процеса на набиране след запълване на позиция

На подобна бележка, вие абсолютно не можете да си позволявате да се самоуспокоите след запълване на ключова позиция. Много основатели попадат в този капан по невнимание, пляскат с ръце, след като запълнят нова роля и седнат назад, защото, ей, това е изпълнено нали? Добре:

  • Какво се случва, ако този нов наем се разболее и нямате друг човек, който да покрие работата си?
  • Или оставя?
  • Или се оказва недостатъчен?

Какво става, ако това се случи на пропастта на важен инвеститорски етап или голям срок?

Разработката на вашия продукт може да спре.

Ако нов наем е в критична за мисията позиция, трябва да намалите риска от този ключ.

Можете да направите това, като наемете „заместители“ веднага след наемането. Всъщност двигателят за набиране на персонал не трябва да спира, докато тази позиция не бъде запълнена и запазена. Това ви позволява да наемете от позиция на сила. Вместо да се втурвате да запълнете зееща дупка - която сама поглъща пари и време - можете да отделите време, за да укрепите и без това здравата основа.

4: Не спите при потенциално ключово решение - дори и след страхотно интервю

Това направихме Денис и аз, когато наехме водещия дизайнер, за когото споменах по-рано. Това, на което ме научи този опит, е, че емоциите оскверняват вашата перспектива. Независимо колко страхотно беше току-що проведеното интервю - без значение дали кандидатът говори като Барак Обама или кодове като Линус Торвалдс - трябва да изчакате поне един ден, преди да вземете това последващо решение за наемане.

Ти трябва да:

  • Отделете време за размисъл.
  • Попитайте други съотборници за техните мнения.
  • Оставете емоциите си да се уталовят, за да можете да мислите ясно.

Рискът от грешка тук е твърде голям, за да действаме нагло.

5: Претегляне твърде много върху приноса на вашия екип

Докато мненията на вашите служители - особено тези, с които кандидатът ще работи - определено са важни и могат да дадат на вашите импулси усещане за перспектива, решенията за наемане в никакъв случай не трябва да бъдат единодушни. Настояването на толкова много ще доведе само до загуба на време за вас и вашия екип. Това дори може да ви попречи да наемете някой наистина страхотен, защото някой член на вашия екип се почувства заплашен от тях или просто беше в лошо настроение този ден.

Видях и двете да се случват.

Запомнете: в крайна сметка това е вашето решение да вземете. Това също е решение, което можете да вземете най-добре. Трябва да го притежавате.

6: Не стандартизиране на процеса на набиране на персонал

Ключът е следният: трябва да стандартизирате процеса на набиране на персонал, за да можете да сравнявате интелигентно кандидатите един с друг. Въпрос е да се отнасяме към процеса възможно най-сериозно и научно.

Освен това трябва да определите показателите и показателите, които ще използвате за измерване на кандидатите след тяхното интервю.

7: Бързайте да наемете (след като току-що спечелихте пари) - без значение натиска

И накрая, общо взето, може би няма по-лоша грешка, която можете да направите при набирането, отколкото да бързате с процеса.

Проблемът е, че това също може да е най-честата грешка. Ако току-що спечелихте пари и инвеститорите очакват резултати скоро, вероятно ще почувствате голям натиск бързо да запълвате отворените си позиции, за да започнете да показвате ефективността на вашата компания. Още по-лошото е, когато някои инвеститори оценяват успеха на вашата компания според броя хора, които сте наели и колко бързо ги наемате.

Трябва да устоиш на този импулс. Никога не бързайте и не правете компромиси. Запомнете: вие изграждате фондация.

Не жертвайте дългосрочна стойност за краткосрочен успех.