Как непринудеността на пристрастията влияе на това, кой получава повишение

Image Credit: StartupStockСнимки на Pixabay

Случвало ли ви се е да бъдете предавани за вътрешна промоция, само за да може вашата компания да избере външен кандидат с по-малко подходящ опит?

За съжаление, това се случва непрекъснато.

Само тази седмица трима мои приятели казаха, че или са се сблъсквали лично с тази ситуация, или са виждали съпруг да го преодолее.

Защо това се случва?

Какво кара компаниите да избират толкова често външни кандидати, вместо да избират познатото количество: вътрешен кандидат, който вече се е доказал и познава компанията отвътре и отвън?

С други думи, защо компаниите въртят птицата в ръка, за да посегнат към птицата в храста?

Непознатост на пристрастия

Имам работеща теория. Нека го наречем „непозната пристрастност“ - тенденцията да надценява възможностите на неизвестен наем в сравнение с вътрешен кандидат.

Ние надценяваме възобновените умения, които виждаме на хартия за външни кандидати, като същевременно подценяваме осезаемите умения, на които сме свидетели от вътрешни кандидати.

Ние сме жертва на тази непозната пристрастност по три причини:

  1. Видяхме слабостите на вътрешните кандидати. След като работите с някого дори няколко месеца, получавате шанса да видите техните лични недостатъци. Тези спомени замъгляват нашето мнение на служителите.
  2. Видяхме само вътрешния кандидат да използва тясна група от своите умения и силни страни. Защо? Защото ние сме ги наели да правят конкретна работа и те го правят. Например, ние сме наели представител на отдела за обслужване на клиенти, за да осигурим отлично обслужване на клиентите - да не водим екип от служители. Ако кандидатстват за ръководна позиция, ще помислим как не сме ги виждали да демонстрират уменията, изисквани в тази нова роля (защото имат друга работа на пълен работен ден).
  3. Виждаме подчертаната макара на външния кандидат. Всичко, което знаем за външните кандидати, е това, което те ни представят в своето резюме, интервю и референции. Показваме внимателно куриран образ на този човек - подобен на кураторите, които виждаме в акаунтите на нашите приятели в социалните медии. Ефективно ние сравняваме отличителната ролка на външния кандидат с редовния живот на всеки вътрешен кандидат: добрият, лошият и грозният.
Кредит за снимка: Алекс Котлярски в Unsplash

Нека разопаковаме как изглежда пристрастието на непознаване с две истории, на които бях свидетел. (Забележка: Промених имената на хората по-долу.)

История №1: Кели

Кели е амбициозен графичен дизайнер. След три години с компанията си, тя беше готова за ново предизвикателство, така че разговаря с ръководителите на компанията за желанието си да промотира. Казаха на Кели, че скоро ще бъде повишена и във фирмата има „много възможности“.

Няколко месеца по-късно, huzzah! Отвори се управленска позиция. Както съдбата щеше да бъде, позицията беше за ръководството на същия й екип, така че опитът й се подреди перфектно. Въпреки това, компанията дори не е публикувала позицията вътрешно. Те решиха да запълнят ролята с външен наем - някой с по-малко опит, който продължава да се бори в ролята.

Сега Кели се чуди дали ще трябва да премине в друга компания, за да напредне в кариерата си.

История № 2: Марк

Марк е представител за обслужване на клиенти със седем години предишен опит в управлението. Чу за откриване в компанията си за ролята на Team Lead за друг отдел, свързан със услугите. Няколко мениджъри казаха на Марк, че е силен кандидат за ролята, особено въз основа на предишния му мениджърски опит.

Кандидатства за длъжността, но бе преотстъпен за ролята, защото „не беше демонстрирал лидерство“ в сегашната си роля. Той не се „повдигна по повода“, когато съществуващият екип беше извън офиса и винаги изглеждаше зает със собственото си натоварване.

Компанията не получи силни външни кандидати за позицията, затова решиха да оставят ролята незапълнена, докато не получат добър външен кандидат. С други думи, пристрастията към непознаване понякога са толкова силни, че от време на време един способен вътрешен кандидат може да бъде предаден за повишение на неизвестен, бъдещ кандидат, подобно на това как отборите на НБА понякога търгуват с известни звезди за неизвестни бъдещи чернови.

Кредит за снимки: Създатели на кампании в Unsplash

Как можем да преодолеем пристрастията за непознаване?

Biases са вредни, защото несъзнателно се люлеят на нашето поведение.

Когато се отвори нова роля, наемането на мениджъри и ръководители наистина искат да намерят най-добрия човек за работата и много зависи от тях, като правят правилния избор (например производителност, удовлетвореност на служителите, удовлетвореност на клиентите, рентабилност на компанията). Никой не се опитва да бъде злонамерен, когато избира кого да промотира. Независимо от това, мозъкът ни ни измами по изненадващи начини.

Това не означава, че промоциите трябва винаги да отиват при вътрешни кандидати. Далеч от това! Това също би било грешка. Външните наеми носят свежи перспективи, нови връзки извън фирмата и разнообразно преживяване, което разширява гамата от таланти на компанията.

Ключът е да се избегнат несъзнателни пристрастия, за да се вземе правилното решение за това, което е правилно за компанията.

Какво могат да направят мениджърите за наемане, за да избегнат предубежденията за непознаване

  1. Признайте пристрастия към непознаване. Точно като повечето човешки пристрастия, първата стъпка към преодоляването на тази пристрастие е осъзнаването: ние трябва да осъзнаем, че ставаме плячка за това.
  2. Постарайте се да чуете слабостите на външните кандидати. След като разберем, че сравняваме подчертаната макара на външния кандидат с реалния живот на вътрешния кандидат, можем да осъзнаем, че трябва да направим всичко възможно, за да проучим потенциалните слабости на външните кандидати. Задавайте трудни въпроси в интервюта. Попитайте препоръките на кандидата за моменти, когато кандидатът е взел неправилно решение. Откажете се да наемете някого, без да знаете недостатъците им. Всеки има такъв; просто трябва да го намерим и да гарантираме, че това е недостатък, който можем да приемем. Ако не научим слабостите на човека, преди да ги наемем, определено ще ги научим, след като са на работа, и това е много по-лошо време за откриване на слабост.
  3. Признайте, че вътрешните кандидати са били платени да свършат принципно различна работа от тази нова роля. Аз съм голям вярващ в идеята, че лидерството не е обвързано с роля или заглавие. Можете да (и трябва) да водите от всяка точка на организацията. Не е честно обаче да очакваме, че отделен сътрудник ще отдели същото време, ръководейки, наставлявайки и оказвайки влияние върху екипа, който съществуващ мениджър може да прекара като прави същите тези неща. Плащаме на служителя да изпълнява ясно различна работа и не можем да очакваме те да го изпълнят в допълнение към друга работа.
  4. Назначаване на вътрешен защитник. Ако искате да станете известна като организация, в която служителите могат да се развиват в кариерата си, дайте вътрешен наем на крака в процеса на промоция. Назначи адвокат, който може да напомни на групата за наемане на силните и успехите на вътрешния кандидат. Ако никой от екипа по наемането не е въодушевен да се застъпва за вътрешния кандидат, тогава може би този кандидат не е най-подходящият.
  5. Определете дали външната перспектива или вътрешното знание е по-важно за позицията. Ако ролята изисква нова представа, която не смятате, че може да бъде намерена във фирмата, може би е най-добре да наемете външен наем. Възможно е те да могат да генерират нови идеи за вашата компания въз основа на предишния им трудов опит. От друга страна, ако ролята изисква широки вътрешни познания за това как екипите и системите работят заедно, може да предпочетете вътрешен кандидат, който не е необходимо да бъде превъзпитан. Определете какво търсите в ролята и след това използвайте тази информация, за да решите дали вътрешен или външен наем е най-подходящ.

Какво могат да направят кандидатите, за да преодолеят пристрастията към непознаване

  1. Напомнете на екипа за вашите силни страни. Ако вие сте този, който кандидатства за промоция, улеснете избора за лицата, вземащи решения, като съставите списък на последните постижения. Напомнете им какво сте направили.
  2. Предоставете копие от автобиографията си. Екипът по наемането вероятно не е видял автобиографията ви, тъй като първоначално сте били наети във фирмата и може би са забравили за предишния ви опит. Не им позволявайте да забравят знанията за работа, които сте придобили преди да се присъедините към компанията.
  3. Намерете вътрешен защитник. Говорете с другите в компанията, които са видели какво можете да направите. Помолете ги да се застъпят за вас за промоцията. Потърсете техните съвети как да направите най-добрия крак напред с екипа по наемането.

Никой не иска да бъде предаден за промоция, но това се случва всеки ден. Често промоциите се дават на другите по уважителни причини. Пристрастността към непознаването не е една от тези причини.

Използвайте горните съвети, за да не станете плячка на това дефектно човешко пристрастие.

* Благодаря на Тадеус Брадли и Джонатан Фулчер за приноса им към тази концепция.

Надявате се да прочетете повече тази година?
Абонирайте се за електронния ми бюлетин и посетете моя блог за препоръки за книги, които ще заредят живота ви и кариерата ви.

Тази история е публикувана в най-голямото предприемаческо издание The Startup, последвано от +441 678 души.

Абонирайте се, за да получавате нашите топ истории тук.