Време е да преосмислим промоциите

Да кажем, че имате страхотен екип и те дават резултати. Това означава, че когато годишните прегледи на ефективността се завъртат, те ще искат да говорят пари. И промоции.

Но преди да промените структурата на служителите си прекалено много, отделете малко време, за да помислите наистина за промоциите. Вероятно корпоративният свят ви е обучил да мислите, че промоциите винаги означават да дадете на служителя повече отговорности и директни отчети.

Проблемът в това не е, че всички хора са разрешени за управление, без значение колко компетентни и талантливи са.

Например, само защото продавачът е отличен в затварянето на продажбите, не означава, че ще бъдат толкова добри в управлението на екип от търговци. Тези позиции изискват два много различни умения.

Стартъпите и предприемачите са в уникална позиция да разклатят стария начин за възнаграждение на изключителни служители. Въпреки че много компании взимат решения за напредък на годишна база, стартъпите не са обвързани с календара по този начин. Нещата се променят бързо в този свят и нашите кадрови решения често отразяват тези промени.

Така че ние използваме различен вид стратегия за популяризиране.

Можем ли да ви представим това, което с любов наричаме:

Моделът Blaze-Your-Your-Own-Path

Необходим е определен тип служители, за да процъфтявате в едно стартиране - тези, които харесват бърза работна среда и ненавиждат статуквото. Разбирайки това за нашия екип, ние разработихме уникален подход за напредък в кариерата.

Насърчаваме нашия екип да намери своя собствена ниша и им даде инструментите, от които се нуждаят, за да я преследват. Ако се получи, говорим заглавия и компенсации.

Не всички хора са изрязани за управление, независимо колко компетентни и талантливи са.

Така че кажете, че член на нашия оперативен екип се консултира с кредитори всеки ден. Този служител е в перфектна позиция да разбере какво искат заемодателите и как можем да работим с тях. Всичко, от което се нуждаят, е жизнеспособен план и одобрение от ръководството, за да се създаде екип за кредитори и да се използват тези взаимоотношения.

Понякога напредъкът съществува в друг отдел. Всъщност няколко членове на нашия екип по продажбите започнаха да помагат с проекти в други отдели, за да видят дали харесва работата. Досега няколко наши служители направиха този скок от продажбите към ролите на подписването и спазването на този начин.

Ако получи резултати, правим позицията официална. Тя позволява както на нас, така и на служителите да видим дали ролята е подходяща.

Звучи диво, нали? Но ни чуйте.

Защо работи

Моделът BYOP облагодетелства компанията и нашите служители по няколко ключови начина:

  • Той показва, че позицията е необходима и проверена. Това е голямо. Разрешаването на нашите служители да изпробват нови позиции преди официално преминаване в ролята им позволява да видят дали им харесва работата, в която ще бъдат повишени. Освен това ни позволява да видим колко полезна е ролята.
  • Изгражда доверие. Напускането на членовете на нашия екип да оценява, планира и да следва собствените си кариерни пътеки (разбира се, с принос и насоки) показва, че ние се доверяваме на техния опит. Освен това им печели доверие и уважение в цялата компания, когато успеят.
  • Повишава удовлетвореността от работата. Изследванията показват, когато служителите имат самостоятелност, те са по-доволни от работата си. И проучванията показват, че доволните служители са по-продуктивни и ангажирани с работата си. Печеливша.
  • Той избягва принципа на Петър. Принципът на Питър представя, че всеки служител се повишава чрез йерархията на компанията, докато не достигне позиция, в която вече не може да се отличи, така че остава в тази роля, тъй като не може да бъде повишен в миналото. Според този принцип всяка позиция в йерархия в крайна сметка ще бъде запълнена със служители, които нямат компетентността да съответстват на своите роли. Избягваме това, защото никога не насърчаваме някого до позиция, в която той не може да процъфтява - те вече са демонстрирали компетентност в това, в което ги насърчаваме.

Теорията зад тази стратегия е, че хората, които са задвижвани, ще се самоизбират за задачи, които искат да поемат, и роли, които искат да изпълнят. Вярваме, че тази самостоятелност и мотивация прави нашия екип толкова различен.